房地产行业人均效能计算公式

简述信息一览：

• 1、房企如何提质降本增效?——降本
• 2、龙湖创始人吴亚军辞任,80后“仕官生”上任
• 3、人效管理
• 4、1-01某标杆企业集团人均效能分析

房企如何提质降本增效?——降本

1、降低人工成本的第一步就是减少冗员。降低冗员可以从横向减少管理层级，纵向部门合并，岗位上缩减配置标准来完成。降低冗员的同时，还可以提升效率，增强协同，提升组织活力，因为多余的人员产生过于精细的分工，产生多余的工作动作，反而降低效率。降低人工成本第二步是合理优化薪酬、绩效和激励。

2、建筑工程降本增效的方法和措施主要包括科学管理、技术创新、资源回收利用等方面。要实现建筑工程的降本增效，首先可以从管理层面进行优化。建立健全的成本控制体系，制定详细的工程预算，并通过定期的成本分析调整策略。加强工程项目的成本管理和***安排，确保资源的合理分配和利用。

3、选择成本管理数字化服务商 为实现成本管理系统的快速搭建及有效施行，房企可选择领域内成熟的数字化服务商。这些服务商能结合企业自身特点制定成本管理解决方案，并搭建起精简高效的成本管理系统。

4、提升他们的工作质量和效率，从而达到降本增效的目的。加强协作与沟通：加强项目管理和协调，确保各工程进度同步和顺利进行，以及优化供应链管理和沟通方式。鼓励创新与改进：鼓励企业创新思维和实践，在不断改进的过程中不断降低建筑项目成本，提高建筑工程质量和效率。

5、建筑工程降本增效的方法和措施主要有以下几点：加强工程项目成本管理 建筑工程降本增效的核心在于强化成本管理。这包括编制详细的工程成本控制***，定期进行成本分析，明确费用开支的具体环节，并***取有效措施降低不必要的支出。通过增收节支的策略，确保项目在预算范围内高效运行。

龙湖创始人吴亚军辞任,80后“仕官生”上任

龙湖创始人吴亚军辞任，80后“仕官生”陈序平上任 10月28日深夜，龙湖集团在联交所发布董事会变更公告：创始人吴亚军女士辞任龙湖集团执行董事、董事会主席等职位，获委任为龙湖战略发展顾问；董事会主席将由执行董事及首席执行官陈序平出任；人力资源总经理沈鹰进入董事会，出任执行董事。

房晟陶在2011年9月正式向吴亚军提出辞职请求，并于2012年3月29日辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。

典型的仕官生代表：吴亚军在内部会上还指出，陈序平是典型的、杰出的仕官生代表。仕官生是龙湖集团内部培养的高级管理人才，他们通常具备出色的综合素质和领导能力。陈序平作为仕官生的杰出代表，自然成为了接任CEO的理想人选。关于陈序平的出身和家庭背景：籍贯：据消息称，陈序平是福建泉州人。

陈序平的成功不仅体现在业绩上，更在于他的忠诚度和专业能力。作为龙湖仕官生，陈序平在人才打造上表现出色，被吴亚军称为“典型的杰出仕官生”。他严格遵守服务公司不超过两家的规定，对企业的忠诚度高，这使他成为吴亚军放心交出董事长职位的最佳人选。

吴亚军 龙湖集团公司创始人、原执行董事、董事会主席、薪酬委员会及投资委员会委员，全国人民代表大会代表、重庆市工商联副会长及重庆市总商会房地产商会副会长。龙湖集团简介 龙湖集团控股有限公司是一家主要从事物业业务的香港投资控股公司。该公司通过三大分部运营。

年8月，担任龙湖集团执行董事。2022年2月底，成为龙湖集团CEO。2022年10月，担任龙湖集团董事会主席。现任龙湖集团控股有限公司执行董事、首席执行官及投资委员会委员。龙湖集团股东有哪些人？龙湖集团股东有吴亚军，邵明晓。龙湖集团控股有限公司是一家主要从事物业业务的香港投资控股公司。

人效管理

人效管理是指精准地匹配人才与岗位，以实现高效工作效能的管理方式。具体来说：核心在于人才与岗位的匹配：人效管理的关键在于将合适的人才安置在最适合他们的岗位上，确保“适才适所”，以此提升整体工作效能。激励机制的构建：包括物质激励和精神激励两方面。

以经营结果为导向的人效管理 经营结果的支撑：企业开始意识到，人力资源工作的价值不仅仅在于对员工的管理和服务，更在于为企业的经营结果提供人才保障。因此，人效管理开始以经营结果为导向，通过制定可量化的指标来牵引人力工作，如人才流速、投入产出比等。

首先对“人效管理（HR Efficiency Management）”进行定义的是穆胜博士。他认为，人效管理强调以人效为核心来诊断组织状态、制定战略规划、落地人力配置、优化人力职能，通过循环式的管理来获得企业的整体人效。他进一步提出，人效管理不是人力资源管理的一个分支流派或一部分工具，而是人力资源专业的未来。

总结来说，人效管理是一门艺术，它要求管理者精准识别人才，灵活调动资源，激发员工的内在动力。只有这样，才能真正做到人尽其才，实现企业的持续发展。

1-01某标杆企业集团人均效能分析

万科集团人均效能分析说明根据一线的需求，组织发展中心尝试对集团人力资源效能情况进行分析，并将在未来定期、持续分析和深化。我们对集团各公司在此领域的实践进行了系统的梳理，总结佛山、深圳、上海等公司的经验。同时，与战略投资部门合作，对业界同行进行比较。

人效分析的核心指标主要包括人均效能、元均效能和人工成本分析几个方面：人均效能 人均营业收入：即营业收入除以平均人数，反映企业每位员工平均创造的营业收入。人均利润：即利润总额除以平均人数，衡量企业每位员工平均创造的利润。

企业可以通过重点关注以下不等式，开展人效分析：利润增长率人工成本增长率人均销售额/利润增长率人工成本增长率人工成本增长率人数增长率我们将类似这样的不等式称之为人效管理的“黄金不等式”，通过设计和分析“黄金不等式”，来动态监测、分析和管理人效目标，合理管控人工成本总额和管理人数增长。

人效指标的数据分析 对人效指标进行数据分析时，需要关注以下两个维度的对比：和自己比：通过时间维度上的纵向比较，观察人效指标的变化趋势，针对拐点、异常值等情况深挖原因，找到解决问题的真正答案。

李芳：我接触到几家行业内的标杆企业，都是在企业前景无限好时进行大规模人员扩张，而忽略了人力资源费用的投入问题，结果导致了系列问题。 在经济下滑期，在制定人力资源规划时特别要注意内部挖潜，不要盲目扩张。所谓内部挖潜，一是要组织内部合理分工，岗位设置合理； 二是，把合适的人放在合适岗位；三是提升人均效能。

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